Andragogia: A arte de ensinar adultos a aprender

Andragogia: A arte de ensinar adultos a aprender

Faço parte de um grupo de estudos sobre “Educação Corporativa e suas tendências” na Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-RS) a mais de um ano. Como sempre vejo assuntos bem interessantes sendo abordados que acabam ficando restritos apenas aos participantes presentes, decidi desta vez apresentar um pouco mais a novos interessados, enriquecendo nossos conhecimentos e mostrando a importância de trocarmos experiências com outros profissionais.

Na quarta-feira (23/08/17) tivemos um encontro para discutirmos sobre Andragogia, onde as colegas Daniela Teixeira, Débora Bicca, Juliana Carvalho e Juliana Bittencourt, nos trouxeram algumas reflexões interessantes sobre o tema e como ele interfere diretamente nas nossas organizações.

O encontro começou com a exposição de um vídeo do YouTube da banda Pink Floyd: (vale a pena prestar a atenção na letra)

A ideia da exposição do vídeo era justamente a reflexão sobre a formação educacional e como ela é estruturada em um formato de “linha de produção” e a comparação indireta com o exército (poder / hierarquia).

Levando essas mesmas considerações para o ambiente de trabalho, entramos na discussão da comparação entre a “Pedagogia” e a “Andragogia”. Suas diferenças, semelhanças e complementariedades.

Uma das maiores concordâncias que ambas prezam é que o aprendizado só ocorre quando existe um interesse do indivíduo. Ou seja, que ele vê valor no que está fazendo.

Talvez a grande reflexão não era sobre “ensinar” e sim no “como ensinar”.

Após levantarmos alguns cases de sucesso/insucesso sobre aprendizado, como é realizado e como evoluiu ao longo do tempo, o que perdurou como análise final foi que:

“A orientação conduz a uma previsibilidade”

Não que isso seja bom ou ruim, é apenas uma maneira de enxergar o aprendizado e o que se espera do indivíduo. Em cada momento, talvez seja mais interessante um tipo de abordagem ou outra.

Nessa linha, vemos 6 princípios da Andragogia:

  • Necessidade de saber – Saber o que será ensinado, qual o objetivo da informação que será dada;
  • Autoconhecimento – Entender como ser interdependente e aprendiz ao mesmo tempo
  • Experiências – Bagagem de vida e variadas experiências, que serve como base para o aprendizado, mas que podem vir acompanhadas de resistências e hábitos mentais dificultando o processo
  • Prontidão para aprender – É gerada quando o adulto percebe a relação com a sua rotina diária
  • Orientação para aprendizagem – Os adultos aprendem mais quando os conceitos são contextualizados para alguma utilidade
  • Motivação para aprender – Há motivação para aprender por valores intrínsecos, como para autoestima, qualidade de vida e desenvolvimento, algo para sua satisfação.

Para ilustrar essa relação com o aprendizado, mais um vídeo sobre aprendizagem significativa mostrando a relação do Beethoven com Anna Holtz, sua copista.

Uma das diferenças mais claras entre a aprendizagem entre um adulto e uma criança se dá pelo fato que o adulto já traz uma bagagem mental. Sendo assim, essas experiências passadas podem interferir na sua absorção de novas informações, uma vez que sempre julga se aquilo faz ou não sentido para ele.

Aliado a isso e pensando em uma abordagem organizacional, podemos comparar uma abordagem tradicional com uma andragógica.

Completando ainda com as observações de:

  • Ter maturidade organizacional entendendo que o aprendizado é estratégico
  • Oferecer um ambiente agradável, livre de ameaças para que se tenha melhor aproveitamento dos encontros
  • Conhecer seu público alvo
  • Saber o que deseja/ onde quer chegar com a aplicação da andragogia
  • Certificar-se do entendimento e aderência dos aprendizes
  • Dar espaço para que, o que ele aprendeu em sala de aula seja praticado
  • Estimular a autonomia e a autogestão do seu aprendizado

 

Como aplicar a Andragogia na prática dentro das organizações?

Para iniciar, a grande sacada talvez seja exatamente se preocupar em mostrar valor para o indivíduo sobre aquele aprendizado.

Ok! Mas como aplicar isso em treinamentos obrigatórios?

A forma como a mensagem é passada é um facilitador para que exista um maior interesse do colaborador em participar, mas certamente não é a única variável.

Uma cultura forte onde o colaborador entende seu papel na empresa e a importância desse treinamento para a melhoria da organização na qual ele trabalha definitivamente tem mais valor.

Se o colaborador internamente possui esse mindset, que isso é obrigatório por alguma razão que vai trazer benefícios para a empresa onde ele trabalha e, que por consequência disso, as condições de trabalho e de vida dele melhorarão também, estamos no caminho certo. Independente se os treinamentos forem pesados, burocráticos, cansativos e exaustivos, pois existe uma reflexão maior.

Essa percepção do colaborador faz toda a diferença entre um treinamento que pode iniciar com problemas, mas ir evoluindo ao longo do tempo (o interesse desperta o senso de melhoria) e um treinamento que será um martírio sem sentido para quem participa (levando a perda de motivação, recursos financeiros e de tempo).

 


Dinâmica:

Para finalizar, realizamos uma dinâmica onde o grupo foi separado em grupos menores onde discutimos dois cases bem interessantes. Em ambos a ideia era avaliarmos primeiro sozinhos e depois em grupo. Trago aqui mais detalhes do primeiro:

Case 1:

Uma companhia de grande porte possui uma área robusta de Desenvolvimento Humano, e investe em treinamentos aperfeiçoando seu quadro de colaboradores constantemente. Seu método de busca das necessidades de treinamento é através do apontamento dos gestores da companhia, inclusive os fornecedores são indicados pelos gestores, onde nem sempre os métodos destes fornecedores atendem as expectativas. No ano passado alguns fornecedores tiveram retorno baixo na avaliação de reação aplicada nos colaboradores, onde eles alegaram que o tema era repetitivo, a forma de ministrar era cansativa, dava sono e muitos nem prestavam a atenção. Este treinamento em questão, é para o público técnico, da área fabril, onde eles têm anualmente que se reciclar.

Reflita sobre o que acabamos de estudar e proponha uma solução a situação.
O que você sugere para que no ano seguinte tenha um melhor aproveitamento?

Considere que o RH está em um momento de mudança, onde vem estudando novas técnicas de interação e absorção de temas discutidos nos treinamentos, porém sofre resistência da direção para mudar os fornecedores, mesmo com as avaliações negativas. Considere, ainda que o treinamento em questão é obrigatório ser ministrado anualmente para área técnica, ou seja, não há possibilidade descartar o mesmo.

No momento a alternativa para este problema que me veio foi:

“Criar um espaço para feedback de como poderia ser (criar incentivos para darem feedbacks). Levar as sugestões para o fornecedor e solicitar uma revisão no treinamento baseado nos pontos levantados. No próximo treinamento, avisar os colaboradores que as mudanças foram solicitadas e que eles devem participar para ver se foram atendidas”.

A minha ideia era criar um senso de pertencimento na solução e que eles mesmos pudesse se sentir ouvidos e avaliadores do indicaram. Se o fornecedor conseguiu entregar as mudanças que eles expuseram. Se o fornecedor evoluiu, os colaboradores não teriam como contestar, caso não atingiu o esperado, ficaria nítido para a direção que ele não estava apto para atender nossas necessidades.

 

Após todos participantes exporem suas visões individuais, deveríamos em grupo formular uma nova resposta para as seguintes perguntas para este mesmo case:

Qual conceito possivelmente esta empresa utiliza na opinião do grupo, andragógico ou pedagógico?

Diante desta situação, o que o RH pode fazer para que no ano seguinte tenha um melhor aproveitamento?

Neste momento, mesmo meu grupo sendo formado por profissionais de Recursos Humanos de diferentes tipos de empresa, havia uma clara sinergia das ideias. Todas muito alinhadas com o que eu havia também pensado quando respondi individualmente. Porém, um colega trouxe uma visão um pouco mais completa que no final todos do grupo concordaram em deixá-la como definitiva.

Para a primeira pergunta em grupo, ficava nítido a todos que inicialmente como existia uma hierarquização da proposta de treinamento, estava muito mais voltado para um lado pedagógico. Porém, na proposta de nova solução, já apresentava referências de andragogia, criando um senso de pertencimento da solução nos colaboradores. A ideia dele era como:

“Existiam três stackholders envolvidos no processo e todos estavam insatisfeitos com o resultado. Primeiro a área de RH que fazia a ponte entre os dois lados, se desgastava, não tinha autonomia e não via resultados. Segundo os colaboradores que não absorviam a informação e não se capacitavam. Terceiro o fornecedor que tinha seu trabalho sendo contestado e gerando pouco valor ao cliente.

Para resolver este problema, a ideia seria criar um grupo de trabalho para revisar a metodologia aplicada no treinamento, incluindo 4 lados: Direção, RH, Fornecedor e Colaboradores. Nesse grupo de trabalho, se definir claramente as metas que esperava daquele treinamento. Exemplo: “Que X colaboradores tivessem aptos a realizar a tarefa X”.

Com isso em mente, o fornecedor teria uma métrica de avaliação do seu trabalho que caso não atingisse ela, poderia ser realmente conhecida pela direção como não apta a realizar aquela tarefa. Então seria imprescindível para ela trabalhar em conjunto com o RH e os colaboradores para criar um treinamento que trouxesse um valor real para a empresa.

E vocês? O que fariam nesse case? Escreva nos comentários, suas ideias podem ajudar outras empresas!

Gostou do post hoje?
Indiretamente também usamos “técnicas” de Andragogia nele (vídeos, referências, cases, situações vivenciadas…), tudo para tentar facilitar a absorção da informação para vocês.

Quer outra dica bacana? Faça parte da Real Networking e troque conhecimentos com colaboradores de diversas empresas. Sempre é bom conversarmos com outros profissionais e aprender com suas experiências)

Deixo o contato das grandes facilitadoras do encontro:

Juliana Carvalho: https://www.linkedin.com/in/juliana-carvalho-5b726570
Daniela Teixeira: https://www.linkedin.com/in/daniela-teixeira-63b31367
Juliana Bittencourt: https://www.linkedin.com/in/juliana-de-ara%C3%BAjo-bittencourt-54b73191/

Compartilhe:

One thought on “Andragogia: A arte de ensinar adultos a aprender

  1. Eu viria formas diferentes de dar o treinamento, trazendo para prática e com os colaboradores trazendo conceitos conforme suas experiências.
    Orientaria o fornecedor caso não pudesse trocar.

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *